מבוא

עידוד עובדים לשתף רעיונות יצירתיים נחשב לגורם מכריע בשיפור האפקטיביות הארגונית. מנהיגות אחראית מוגדרת כיכולתו של מנהיג לעסוק, לתקשר, להעצים ולהניע את העובדים להשתתף בקידום ובשינוי חיובי. שיתוף רעיונות, לעומת זאת, מתייחס למידה שבה עובדים נלהבים לחלוק את רעיונותיהם זה עם זה. בעוד שהקשר בין מנהיגות לבין יצירתיות נחקר יחסית, הפן הספציפי של שיתוף רעיונות יצירתיים נותר חסר מחקר מספק, ובפרט בהקשר של ארגוני בריאות.

המחקר מבוסס על תיאוריית הלמידה החברתית, הגורסת שאנשים לומדים על ידי התבוננות בהתנהגויות של אחרים ובתוצאותיהן. לפי גישה זו, עובדים שחשים במנהיגים אחראיים תופסים אותם כמודלים לחיקוי, ועם הזמן מתחילים לאמץ דפוסי התנהגות דומים, ובכלל זה שיתוף ידע ורעיונות.

מחקר זה בוחן שלושה יחסים מרכזיים: הקשר הישיר בין מנהיגות אחראית לשיתוף רעיונות יצירתיים, תפקיד הזדהות ארגונית כמתווכת, ותפקיד התרבות הארגונית כמגבירה (מתונה) של יחסים אלה.

רקע תיאורטי והשערות המחקר

מנהיגות אחראית ושיתוף רעיונות יצירתיים

מנהיגות אחראית מאופיינת בחוסר משוא פנים, שקיפות, נגישות, עקרונות ואמינות. מנהיגים בעלי ערכים מוסריים גבוהים יכולים לעודד שיתוף מידע ורעיונות בקרב אנשים הרואים בהם מנטורים. במסגרות שמבוססות על ידע ומידע, מנהיגות אחראית מחייבת את המנהלים לשמש דוגמה מוסרית לעמיתיהם ולהמחיש את חשיבות מעשיהם. מחקרים הראו מתאם חיובי בין מנהיגות אחראית להתנהגות עבודה חדשנית. על בסיס זה נוסחה ההשערה הראשונה: מנהיגות אחראית משפיעה לטובה על שיתוף רעיונות יצירתיים בקרב עובדים.

מנהיגות אחראית והזדהות ארגונית

הזדהות ארגונית מתייחסת לרמת ההתאמה בין ערכי העובד לבין האידיאלים, הסטנדרטים והעקרונות של הארגון. מנהיגים אחראיים יוצרים סביבת עבודה נעימה ומטפחים קשרים חברתיים חזקים, ובכך מעמיקים את מחויבות העובדים לארגון ואת ההזדהות שלהם עמו. מחקרים מצאו קשר מיטיב בין מנהיגות אחראית להזדהות ארגונית, ומכאן ההשערה השנייה: מנהיגות אחראית משפיעה לטובה על הזדהות ארגונית.

הזדהות ארגונית ושיתוף רעיונות יצירתיים

שיתוף רעיונות יצירתיים מתואר כחילופי רעיונות, ניסיונות ומידע פעילים בין עמיתים לשם יצירת ידע לטווח ארוך המועיל לארגון. הזדהות ארגונית חזקה מניעה עובדים לחלוק את הידע שלהם, שכן הם תופסים את ערכיהם כדומים לאלה של הארגון. מחקרים מצאו שמאפייני שיתוף הרעיונות קשורים באופן חיובי להזדהות ארגונית, ומכאן ההשערה השלישית: הזדהות ארגונית משפיעה לטובה על שיתוף רעיונות יצירתיים בקרב עובדים.

הזדהות ארגונית כמתווכת

בהתבסס על שתי ההשערות הקודמות, עולה שהזדהות ארגונית עשויה לתווך את הקשר בין מנהיגות אחראית לשיתוף רעיונות. כאשר עובדים מאמינים שערכיהם תואמים את אלה של הארגון, מנהיגים אחראיים יכולים לטפח אצלם את הנכונות לחלוק רעיונות. ההשערה הרביעית קובעת: הזדהות ארגונית מתווכת את השפעת המנהיגות האחראית על שיתוף הרעיונות.

תרבות ארגונית כמגבירה

התרבות הארגונית, המוגדרת כמכלול הערכים, הנורמות והתפיסות המשותפים של חברי הארגון, עשויה להגביר את השפעת המנהיגות האחראית על ההזדהות הארגונית. ארגונים שבהם התרבות תואמת את ערכי הפרט מחזקים את תחושת השייכות של העובד. ההשערה החמישית קובעת: תרבות ארגונית ממלאת תפקיד מגביר בהשפעת המנהיגות האחראית על ההזדהות הארגונית, כך שהשפעה זו גדולה יותר כאשר התרבות הארגונית חיובית ותומכת.

מתודולוגיה

הנתונים נאספו מאנשי צוות סיעודי, תומכי רפואה, ראשי מחלקות ואנשי מנהל מיחידות בריאות ראשוניות ומשניות בדרום פנג'אב שבפקיסטן, בין פברואר 2022 לאוגוסט 2022. מדובר במחקר רוחבי שבו נאספו הנתונים בנקודת זמן אחת. בסך הכל 387 כפיפים ו-67 ממוניהם השיבו על השאלונים. הכפיפים מסרו תשובות לגבי המשתנים הבלתי תלויים, המתווכים והמגבירים, ואילו הממונים השיבו על המשתנה התלוי (שיתוף רעיונות). שיעור ההיענות עמד על 70.36%. מבין המשיבים, 58.7% היו נשים ו-41.3% גברים, ולרוב הייתה להם ניסיון מקצועי של שש עד תשע שנים.

הנתונים נמדדו באמצעות סולמות ליקרט בחמש דרגות. נעשה שימוש בניתוח גורמים מאשרר (CFA) לאימות ייחודיות הבניות, ובאמצעות PLS נבדקו אפקטים ישירים, עקיפים ומותנים. כדי לשלול הטיה ממקור משותף (common method bias) נעשה שימוש במבחן גורם יחיד של הרמן, שהניב שונות של 23.41% בלבד, נמוך מהסף המקובל של 50%.

ממצאים

ניתוח הנתונים תמך בכל חמש ההשערות:

• השערה 1 אוששה: מנהיגות אחראית ניבאה בחיוב שיתוף רעיונות יצירתיים (β = 0.387, p < .05).
• השערה 2 אוששה: מנהיגות אחראית קשורה בחיוב להזדהות ארגונית (β = 0.26, p < .05).
• השערה 3 אוששה: הזדהות ארגונית קשורה בחיוב לשיתוף רעיונות (β = 0.431, p < .10).
• השערה 4 אוששה: הזדהות ארגונית מתווכת במלואה את הקשר בין מנהיגות אחראית לשיתוף רעיונות. נתוני bootstrapping ומבחן Sobel אישרו את האפקט העקיף (z = 2.38, p = .02), ורווח הסמך נע בין -0.11 ל-0.01 ולא חצה אפס.
• השערה 5 אוששה: תרבות ארגונית ממתנת את הקשר בין מנהיגות אחראית להזדהות ארגונית (β = 0.122, p < .01) ואת הקשר בין מנהיגות אחראית לשיתוף רעיונות (β = 0.0912, p < .10). ממצאים אלה הצביעו על כך שמנהיגות אחראית קשורה לשיתוף רעיונות ולהזדהות ארגונית רק כאשר התרבות הארגונית גבוהה, ואילו כאשר התרבות נמוכה הקשר הופך שלילי.

דיון

הממצאים מחזקים את ההבנה שמנהיגים אחראיים בארגוני בריאות מעוררים את עובדיהם להפיץ את הידע שלהם. צוות הרפואה יכול לסייע לעובדים חדשים לרכוש את הידע הנדרש לצורך השגת יעדי הארגון, וזאת באמצעות שיתוף רעיונות יצירתיים עם עמיתיהם. תמיכה בהשערה 2 מלמדת שמנהיגים אחראיים יוצרים אווירה שבה עובדים מרגישים חופשיים לחיות על פי ערכיהם. תמיכה בהשערה 3 מגלה שכאשר עובדים רואים את ערכיהם כדומים לאלה של הארגון, הם מונעים מתחושת הערכה והכרה לחלוק רעיונות. ממצא חדשני במיוחד הוא אישוש תיווכה המלא של ההזדהות הארגונית, שלא נבדק בעבר בהקשר ספציפי זה. לגבי ההשערה החמישית, הממצא מצביע על כך שהשפעת המנהיגות האחראית על ההזדהות הארגונית וכן על שיתוף הרעיונות מתעצמת משמעותית כאשר התרבות הארגונית חיובית ותומכת.

תרומות המחקר

מבחינה תיאורטית, המחקר מרחיב את הספרות בשלושה אופנים מרכזיים: הוא מבסס קשר בין מנהיגות אחראית לשיתוף רעיונות יצירתיים בהקשר שטרם נחקר מספיק, מציג ראיות אמפיריות לתיווך ההזדהות הארגונית בין מנהיגות אחראית לשיתוף רעיונות, ומראה שהתרבות הארגונית מגבירה את ההשפעה של מנהיגות אחראית על הזדהות ארגונית.

מבחינה מעשית, ממצאי המחקר מציעים כמה המלצות פרגמטיות. ראשי יחידות יכולים לטפח סביבת עבודה מיטיבה באמצעות עידוד אינטראקציה חברתית בריאה ודיאלוג פורה. מחלקות משאבי אנוש מוזמנות לגייס עובדים שערכיהם האישיים תואמים לאלה של ארגוני הבריאות. הנהלות ארגוניות נדרשות לפתח תרבות ארגונית חיובית ותומכת, שכן ללא תרבות כזאת גם מנהיגות אחראית עלולה שלא להניב את האפקט הרצוי.

מגבלות והמלצות למחקר עתידי

המחקר מגיע עם מספר מגבלות שיש לקחת בחשבון. הנתונים נאספו אך ורק מארגוני בריאות בדרום פנג'אב, מה שמצמצם את הכלליות לסקטורים אחרים כגון ייצור, פיננסים ואירוח. בנוסף, המחקר הוא רוחבי ואינו יכול לשקף שינויים לאורך זמן, מה שמגביל את יכולת ההסקה הסיבתית. המחקר נשען על מתווך ומגביר בודדים בלבד.

להמשך, מומלץ לנקוט גישה אורכית, להרחיב את המחקר לסקטורים מגוונים, ולבחון משתנים מתווכים ומגבירים נוספים כגון תכונות אישיות. כמו כן, נושא השימוש בפלטפורמות דיגיטליות לעידוד שיתוף רעיונות ראוי למחקר נוסף, במיוחד לאור ההאצה הדיגיטלית שחוללה מגפת הקורונה בארגונים רבים.

מקור

Batool, S., Ibrahim, H. I., & Adeel, A. (2024). How responsible leadership pays off: role of organizational identification and organizational culture for creative idea sharing. Sustainable Technology and Entrepreneurship, 3(2), 100057.‏